Met de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, die op 1 januari 2016 is ingegaan, is het makkelijker geworden om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. In de wet is vastgelegd dat voor AOW-gerechtigde medewerkers het opzegverbod bij verzuim, de loondoorbetalingplicht bij verzuim en de duur van het recht op ziekengeld korter duren dan voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Wat is er anders, dan wat er geldt voor de medewerker die niet AOW-gerechtigd is?

Algemene zaken

Er zijn een aantal zaken waar bijna alle medewerkers mee te maken krijgen, maar die soms voor een AOW-gerechtige medewerker toch iets anders werken. Allereerst kan een AOW-gerechtigde medewerker op maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar werken. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Ook heeft de AOW-gerechtige medewerker recht op het minimumloon en een minimum vakantiebijslag. Verder is het belangrijk om te weten dat het salaris niet wordt verrekend met AOW en ontvangen pensioen. De werkgever verrekent wél de loonbelasting. En mocht een medewerker in dienst treden ná ingang van de AOW-leeftijd, dan geldt het ‘normale’ ontslagrecht.

AOW-gerechtigd en verzuim

Wanneer een medewerker in dienst is, kan het ook zijn dat hij of zij onverhoopt in het verzuim terecht komt. Dan is het goed om te weten welke regels er gelden voor een AOW-gerechtigde medewerker. Zo is een AOW-gerechtigde medewerker niet meer verzekerd voor de WW en de WIA, en dus niet tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Bij ziekte betaalt de werkgever maximaal 13 weken het salaris door. Dit wordt per 1 juli 2023 verkort naar een periode van 6 weken. Dit geldt voor verzuim op en na deze datum. De bedoeling was om deze wetswijziging eerder te laten ingaan, namelijk per 1 april 2021.

Om te bepalen welke termijn van toepassing is, moeten ook de regels omtrent samentelling van ziekteperioden in ogenschouw worden genomen. Als twee ziekteperioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, dan wordt dit gezien als één ziekteperiode. De werkgever betaalt geen Ziektewet-premie, maar als de medewerker in de Ziektewet komt, dan verhaalt het UWV de kosten op de werkgever. Er is geen ontslag mogelijk gedurende de 13 weken periode.

De werkgever en medewerker moeten tijdens de verzuimperiode inspanningen verrichten voor het vinden van passend werk bij de eigen werkgever. Een spoor 2 traject om werk te zoeken bij een andere werkgever is niet meer aan de orde. De Wet verbetering Poortwachter geldt immers niet meer, omdat er geen recht meer bestaat op een WIA toekenning. Het UWV kan dan ook geen loonsanctie opleggen.

Ziek uit dienst

Wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat of langer dan 2 jaar in het verzuim zit, schakelt Puls Resolu in, een zusterlabel binnen paraDIGMA groep. Zij zijn uw partner wanneer het gaat om Ziektewet- en WGA-dossiers en bezwaar en beroep.

Heeft u een medewerker die AOW-gerechtigd is in dienst, maar twijfelt u over de duurzame inzetbaarheid? Zet dan een Duurzaam inzetbaarheidsonderzoek in van Puls. Ga voor meer informatie naar onze website en neem vrijblijvend contact met ons op.