Duurzaam Inzetbaarheidsonderzoek (DIO)
Is uw medewerker (nog) niet uitgevallen, maar twijfelt u aan de (duurzame) inzetbaarheid van deze medewerker? Of kan uw medewerker steeds minder goed zijn of haar taken volledig uitvoeren. Dan kunt een preventief arbeidsdeskundig onderzoek, oftewel Duurzaam inzetbaarheid Onderzoek (DIO) inzetten.
Doel duurzaam inzetbaarheidsonderzoek
In een wereld waarin ‘verandering’ de enige constante lijkt, verwachten werkgevers van medewerkers dat zij zich kunnen aanpassen aan veranderingen op het werk en/of veranderingen in de privésituatie. Meestal lukt dat ook, maar soms zijn de veranderingen van dien aard dat een werkgever zich zorgen maakt over de duurzame inzetbaarheid van zijn medewerker in het eigen werk. De werkgever ziet bijvoorbeeld ander gedrag van de medewerker of er ontstaan knelpunten in het kunnen uitvoeren van het eigen werk. Het doel van een Duurzaam inzetbaarheid Onderzoek is om inzicht te krijgen in wat de knelpunten zijn die een belemmering vormen voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerker en welke oplossingsrichtingen er mogelijk zijn om de duurzame inzetbaarheid van de medewerker te bevorderen.
Tijdens het Duurzaam inzetbaarheid onderzoek wordt er door de arbeidsdeskundige antwoord geven op de volgende vragen:
- Wat zijn de knelpunten die van invloed zijn op de duurzame inzetbaarheid van de medewerker?
- Welke oplossingsrichtingen en adviezen kunnen worden gegeven om de duurzame inzetbaarheid bij de eigen werkgever (beter) te kunnen borgen?
- Welke oplossingsrichtingen en adviezen kunnen worden gegeven om de duurzame inzetbaarheid van medewerker in het algemeen te bevorderen.
Hoe werkt een duurzaam inzetbaarheid onderzoek?
Het onderzoek start met een telefonisch overleg tussen de arbeidsdeskundige van Puls en de werkgever om het doel van het duurzaam inzetbaarheid onderzoek vast te stellen. De werkgever ontvangt van de arbeidsdeskundige digitaal een voorstel met een datum en tijdstip waarop het DIO kan plaatsvinden. De werkgever nodigt de medewerker uit hier vervolgens voor uit. Tijdens deze afspraak voert de arbeidsdeskundige een apart gesprek uit met zowel de werkgever als de medewerker. Deze gesprekken vinden bij voorkeur plaats op de werklocatie van de medewerker. In deze gesprekken stelt de arbeidsdeskundige vragen op basis van een ‘vaste’ vragenlijst. Deze vragen gaan onder andere over het eigen werk van de medewerker en de manier waarop de medewerker deze uitvoert.
Van de gesprekken maakt de arbeidsdeskundige een kort verslag. Dit conceptverslag wordt daarna voorgelegd aan de werkgever en medewerker. Hierin staan concrete knelpunten, oplossingsrichtingen en adviezen. Hierbij nemen we de privacyregels in acht. De gespreksverslagen van de werkgever, de medewerker en de adviezen voegt de arbeidsdeskundige samen in één verslag. Zowel de werkgever als de medewerker ontvangen het verslag. Dit met het advies de gegeven adviezen samen te bespreken en te concretiseren. 6 maanden na het Duurzaam Inzetbaarheid Onderzoek vind er een contactmoment tussen de arbeidsdeskundige en de werkgever plaats ter evaluatie.
