Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip. Organisaties beseffen dat duurzame inzetbaarheid niet altijd haalbaar is binnen de huidige organisatie en in de huidige functie. Ook constateren ze steeds vaker een mismatch tussen de werknemers die ze in dienst hebben en datgene dat ze als organisatie moeten leveren.

Ondersteunende en signalerende taak

Als werkgever kun je dan inventariseren wat de werknemer nog aan bijscholing nodig heeft of een outplacement traject aangaan. Als ervaringsdeskundige in spoor 2 en in “het niet meer op mijn plek zijn” bij een voormalige werkgever heeft consulent Catharine Jongebloed een persoonlijke interesse in de term duurzame inzetbaarheid. Waar ze de focus nu op wil leggen is de duurzame inzetbaarheid van die groep werknemers die met een ander soort hulp de capaciteit hebben om weer langdurig goed te functioneren bij de eigen werkgever.

Wat houdt die vorm van duurzame inzetbaarheid nu voor mij als consulent werk en mobiliteit bij Puls in? Als consulent heb je een ondersteunende taak maar ook een signalerende taak. In spoor 2, outplacement of WGA trajecten voor de werkgever en de werknemer. Door de intensieve 1 op 1 begeleiding kunnen wij aangeven wat de juiste stappen zijn voor beide partijen en hiernaar handelen. Wij kunnen daarom behoorlijk wat bewerkstelligen maar niet alleen als iemand al ziek gemeld is. Veel werkgevers/opdrachtgevers waar wij mee werken zijn daar zijn gelukkig ook al actief mee bezig en schakelen ons al in voordat dit gebeurt.

Wat is goed werkgeverschap?

Stel, een leidinggevende signaleert dat iemand veelvuldig dagen opneemt (om bijv. te recupereren omdat er net een baby geboren is of een scheiding gaande is?) of dat iemand vaker een voorschot vraagt (door geldschulden?). Wat doe je dan? Zeker met de huidige privacy regelgeving. Ik denk dat de getoonde interesse van de leidinggevende toch een verschil kan maken en als goed werkgeverschap wordt opgepakt door de werknemer. Bedrijfsmaatschappelijk werk kan dan bijvoorbeeld een uitkomst zijn. Een aantal afgebakende sessies met de onafhankelijke BMW’er kan ondersteunend werken en spoor 2 daarmee voorkomen.

Verschillende wegen naar het juiste pad

Stel dat iemand functioneert in zijn functie maar toch steeds ergens tegenaan loopt de laatste tijd. En je wenst als werkgever om deze persoon te behouden en te helpen omdat je denkt dat iemand met wat gerichte hulp weer goed aan de slag kan en wel de vertaalslag binnen je bedrijf kan maken. Een drempel naar een psycholoog kan er zijn maar wellicht naar een Mindcoach niet. Die dan in een aantal sessies net de handvaten geven die iemand nodig heeft om weer goed te functioneren. Dat kan dan voldoende zijn maar het kan ook aanduiden waar de crux zit en wellicht is diegene intern op een andere plek beter op zijn plaats. Ook met de ondersteuning van een AD onderzoek kan iemand met een korte weg overstappen binnen het bedrijf.

Of dreigt een werknemer uit te vallen? Niet door werkzaamheden of werkdruk maar doordat er een conflict ontstaan is? Dan kan een mediator een uitkomst bieden om verzuim te voorkomen of de weg open te stellen voor de stap extern.

Het ondersteunen in duurzame inzetbaarheid in intern of naar extern hoeft niet altijd een langdurig traject te zijn. Soms kan een korte periode door middel van modules al voldoende zijn. Zelf heb ik al meerdere werknemers succesvol zien terugkeren naar de eigen of een andere werkplek met behulp van een Mindcoach of door ondersteuning van een BMW weer op het juiste pad zit!