Op een zonnige ochtend gaat mijn reis richting het zuiden van het land. Daar meld ik mij bij een klant waar ik vaker kom voor arbeidsdeskundige onderzoeken. Ondanks dat de samenwerking zeer prettig verloopt, ziet de werkgever mij het liefst niet te vaak; dat betekent immers vaak dat er meer medewerkers zijn die langdurig het eigen werk niet kunnen uitvoeren. En als werkgever wilt u natuurlijk zo min mogelijk te maken hebben met arbeidsongeschiktheid van personeel.

Na een gesprek met de werkgever spreek ik met de medewerker: een 55 jarige man die al zijn hele leven bij de huidige werkgever werkt en geen tot weinig opleidingen heeft gevolgd. Hij werkt als Operator aan een productielijn. Zijn werk bestaat uit het aan- en afvoeren van grondstoffen en het oplossen van storingen. Met enige tijdsdruk, want stilstand is immers productieverlies. Fysiek zwaar werk dus…

In het gesprek geeft de medewerker mij aan dat hij door zijn fysieke klachten het werk niet volhoudt, waardoor hij minder uren werkt. Als ik vervolgens zijn belastbaarheidsprofiel met hem doorneem, komen we tot de conclusie dat het eigen werk niet langer past bij zijn fysieke situatie. We spreken over de toekomst: als het eigen werk niet lukt, wat dan? Hij moet hier niet aan denken: “dit heb ik altijd gedaan”, “ik zou niet weten wat ik anders zou kunnen”, “wie wil mij nou hebben?” en “hier ben ik thuis en zit ik op mijn plek”. In het gesprek met de werkgever en de medewerker uit ik mijn zorgen; voor nu en in de toekomst. Is het wel verstandig dat de medewerker weer terugkeert in fysiek zwaar werk? Is dit duurzaam? Ik stel voor om naast re-integratie in het eigen werk, ook te kijken naar re-integratie in ander werk, buiten de eigen werkgever. Ondanks dat de medewerker graag wil vasthouden aan terugkeer binnen het bedrijf, snapt hij deze keuze.

Twee weken later zit ik bij dezelfde werkgever en heb ik weer te maken met een medewerker die al wat verder in zijn carrière is, maar het werk niet meer volhoudt…

Een individueel probleem of een organisatieprobleem?

Dit soort situaties kom ik als Arbeidsdeskundige bij Puls vaak tegen. Ondanks dat alle gesprekken interessant en boeiend zijn, ga ik niet met een goed gevoel weg als ik de werkgever na de afspraak hoor zeggen: “we zien elkaar op korte termijn wel weer, er zijn helaas meer medewerkers langdurig arbeidsongeschikt.” Op zich positief voor mij als Arbeidsdeskundige: ik leer de organisatie hierdoor snel en goed kennen en het brengt geld in het laatje… Maar het voelt natuurlijk niet bevredigend: ik wil de situatie voor de werkgever en de medewerker juist beter maken! Zou ik nog meer kunnen doen? Kan ik deze werkgever niet op weg helpen, zodat we dit soort afspraken kunnen beperken?

Meer dan alleen een Arbeidsdeskundige

Deze denkwijze heeft mij geleid naar de opleiding tot Register Risico Adviseur Duurzame Inzetbaarheid (RADI) van NiDi Bedrijfsopleidingen! In dit soort situaties merkte ik dat ik onvoldoende kennis en kunde had om met de werkgever op strategisch niveau gesprek te gaan over Duurzame Inzetbaarheid van personeel en de toekomstbestendigheid van de organisatie. Het is namelijk essentieel dat een werkgever stil staat bij de toekomst, zowel in de markt maar ook bij het personeel: hoe zorg ik er voor dat mijn personeel duurzaam inzetbaar blijft in de toekomst? Hoe blijf ik toekomstbestendig terwijl het werk van mijn medewerkers fysiek zwaar is en een groot deel van mijn medewerkers al op leeftijd zijn? Dit gaat in de regel verder dan een fruitschaal op kantoor of de gratis sportabonnementen. Het gaat om investeren in het personeel en een wederzijdse verantwoordelijkheid van de werkgever en de medewerker. De RADI opleiding heeft mij handvatten gegeven om de puzzel van duurzame inzetbaarheid te kunnen maken: welke stukjes passen bij deze organisatie goed bij elkaar? Hoe maak ik het plaatje compleet?

Inmiddels heb ik de opleiding afgerond en mag ik mezelf officieel ‘RADI’ noemen. Nu weet ik anders naar organisaties te kijken en hoe ik werkgevers kan ‘triggeren’ om op de RADI-manier te denken: gericht op de toekomst. Ook weet ik medewerkers uit te dagen om eigenaarschap te nemen over hun loopbaan: wat wil je graag? Hoe zie je de toekomst? Dit past perfect bij mijn werk als Arbeidsdeskundige, zeker in de hierboven genoemde situatie.

Ook ik werk aan mijn eigen duurzame inzetbaarheid

Ik kom nog steeds bij organisaties waar ik op termijn waarschijnlijk wel weer terugkeer. Maar inmiddels voer ik wel andere gesprekken; de klant waardeert dit en gebruikt mij nu als aanspreekpunt en als sparringspartner voor alle vragen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Ik denk mee op strategisch niveau om de klant verder te helpen.
De titel RADI is een essentiële aanvulling op mijn rol als Arbeidsdeskundige. Nu ben ik niet alleen Arbeidsdeskundige op het gebied van Mens, Werk en Inkomen, maar ook een adviseur voor de organisatie. Zo werk ook ik aan mijn eigen Duurzame Inzetbaarheid, voor nu en in de toekomst. Verandering is immers de enige constante.

Wilt u meer weten over Puls en wat onze Arbeidsdeskundigen voor u kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op of neem een kijkje op de website.