Zodra een medewerker zich arbeidsongeschikt meldt, gaat de twee jaar loondoorbetalingsplicht van de werkgever in. De belastbaarheid van de medewerker wordt vervolgens periodiek door de (bedrijfs)arts beoordeeld. Rond een jaar verzuim adviseert de (bedrijfs)arts vaak om een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren om te kijken naar de mogelijkheden van de medewerker. Maar wat nu als er sprake is van geen benutbare of marginale mogelijkheden?

Arbeidsdeskundig onderzoek

Een arbeidsdeskundig onderzoek heeft als doel om te onderzoeken welke mogelijkheden de medewerker heeft om te werken ondanks zijn of haar beperkingen. Hierbij wordt door de arbeidsdeskundige rekening gehouden met de beperkingen die door de (bedrijfs)arts zijn vastgelegd in een functionele mogelijkheden lijst (FML) of een inzetbaarheidsprofiel (IZP). De arbeidsdeskundige onderzoekt of het eigen werk passend is, aangepast kan worden en of er ander passend werk aanwezig is bij de eigen werkgever. Ook adviseert de arbeidsdeskundige de werkgever of het noodzakelijk is een 2e spoor traject op te starten, gericht op ander werk bij een ander werkgever.

Geen benutbare mogelijkheden

In sommige gevallen geeft de (bedrijfs)arts aan dat de medewerker geen benutbare mogelijkheden heeft, maar wat betekent dit nu eigenlijk? Geen benutbare mogelijkheden betekent simpel gezegd dat de medewerker helemaal geen mogelijkheden heeft om arbeid te verrichten. Alleen in deze situatie mag de (bedrijfs)arts afzien van het opstellen van een FML/IZP én van het advies een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren. De (bedrijfs)arts mag alleen in de onderstaande gevallen concluderen dat er op medische gronden sprake is van geen benutbare mogelijkheden:

• De medewerker is opgenomen in een ziekenhuis of erkende zorginstelling;
• De medewerker is bedlegerig (grootste deel van de dag en langdurig);
• De medewerker is afhankelijk van anderen in zijn algemene dagelijkse levensverrichtingen (ADL-afhankelijk);
• De klant disfunctioneert persoonlijk en sociaal als gevolg van een ernstige psychische stoornis;
• De medewerker heeft sterk wisselende mogelijkheden/verlies van mogelijkheden binnen 3 maanden tot een jaar.

Vervroegd een WIA-uitkering aanvragen

Indien de (bedrijfs)arts constateert dat de medewerker geen benutbare mogelijkheden  heeft én herstel is uitgesloten, dan is er sprake van een situatie van geen duurzaam benutbare mogelijkheden (GDBM). De medewerker kan dan in overleg met de (bedrijfs)arts tussen de 3e en 68e verzuimweek vervroegd een WIA-uitkering aanvragen. Als de aanvraag wordt goedgekeurd, gelden er voor de werkgever en de medewerker geen re-integratieverplichtingen meer. Ondanks dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever de volledige periode van 104 weken blijft doorlopen, kan de werkgever de IVA-uitkering in mindering brengen op de loondoorbetalingsverplichting. Het voordeel voor de medewerker is dat hij geen re-integratieplicht meer heeft en in de toekomst is de medewerker verzekerd van een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 75%, in plaats van 70% van zijn oorspronkelijke loon.

Marginale mogelijkheden

Maar wat nu als de medewerker zeer forse beperkingen heeft, maar niet voldoet aan de strikte voorwaarden van geen benutbare mogelijkheden? In dat geval is er sprake van marginale mogelijkheden. De (bedrijfs)arts legt de belastbaarheid van de medewerker dan vast in een FML/IZP en adviseert de werkgever om een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren om te onderzoeken hoe deze geringe mogelijkheden toch benut kunnen worden.

Blijvende marginale mogelijkheden

Indien er blijvend sprake is van marginale mogelijkheden, dan ligt de focus van een arbeidsdeskundig onderzoek vooral op de mogelijkheden bij de eigen werkgever, omdat daar mogelijk eerder kansen liggen voor aanpassing in taken, uren en belasting dan bij een andere werkgever. Bij de WIA-aanvraag zal het UWV de inspanningen van de werkgever, om binnen het eigen bedrijf passend werk aan de medewerker aan te bieden, beoordelen. Het is daarom van belang dat de werkgever goed kan onderbouwen waarom het wel of niet gelukt is de medewerker in structureel passend werk te re-integreren. Een arbeidsdeskundige is bij uitstek de persoon om dit grondig voor de werkgever te onderzoeken en dit vervolgens te onderbouwen in een arbeidsdeskundige rapportage. Daarnaast is het in bepaalde specifieke situaties ook mogelijk dat de arbeidsdeskundige van mening is dat de medewerker, ondanks dat er geen sprake is van GDBM, toch vervroegd een WIA-aanvraag zou kunnen indienen. De arbeidsdeskundige overlegt dit dan met de (bedrijfs)arts, de werkgever en de medewerker.

Tijdelijke marginale mogelijkheden

Het is ook mogelijk dat de (bedrijfs)arts ziet dat er tijdelijke marginale mogelijkheden zijn. Dan is er een grote kans dat de arbeidsdeskundige naast het grondig onderzoeken van de mogelijkheden bij de eigen werkgever óók een spoor 2 traject adviseert. Om de werkgever hier een zorgvuldig en goed advies over te kunnen geven, overlegt de arbeidsdeskundige de belastbaarheid van de medewerker met de (bedrijfs)arts, stelt indien nodig aanvullende vragen en legt dit vast in de arbeidsdeskundige rapportage. In het advies houdt de arbeidsdeskundige ook rekening met de richtlijnen van het UWV en recente jurisprudentie op dit gebied.

Meer dan marginale mogelijkheden

Dan is er ook nog de situatie waarin er sprake is van meer dan marginale mogelijkheden. Waar de grens tussen marginale mogelijkheden en meer dan marginale mogelijkheden precies ligt is niet duidelijk, waardoor er in sommige situaties sprake is van een grijs gebied. (Bedrijfs)artsen benoemen in hun terugkoppelingen zelden dat er sprake is van marginale of meer dan marginale mogelijkheden. Hierdoor wordt de arbeidsdeskundige vaak geconfronteerd met een complex vraagstuk ten aanzien van de belastbaarheid.  Tijdens het arbeidsdeskundige onderzoek is het aan de arbeidsdeskundige om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van de situatie door in gesprek te gaan met de medewerker, de werkgever en de (bedrijfs)arts, om zo uiteindelijk tot een zorgvuldig advies te komen dat recht doet aan de situatie. Indien uit het overleg met de (bedrijfs)arts naar voren komt dat de medewerker meer dan marginale mogelijkheden heeft, dan zal er naast de re-integratie bij de eigen werkgever (spoor 1), ook een spoor 2 traject opgestart moeten worden, om geen re-integratiekansen te missen. In de richtlijnen van het UWV staat namelijk aangegeven dat er bij meer dan marginale mogelijkheden minimaal één keer een adequaat 2e spoor traject ingezet moet worden.

Meer informatie

De Arbeidsdeskundigen van Puls spelen een belangrijke rol tijdens de re-integratie van een medewerker. Bent u benieuwd wat wij voor uw organisatie en medewerkers kunnen betekenen? Bekijk dan onze diensten, vraag een offerte aan of neem contact met ons op. Wij helpen u graag verder.