De rol van de werkgever bij een arbeidsdeskundig onderzoek uitgelegd
Een arbeidsdeskundig onderzoek roept bij werkgevers regelmatig vragen op. Wat wordt er precies van mij verwacht? Welke informatie is relevant? En hoe zorg ik ervoor dat de arbeidsdeskundige een goed en volledig beeld krijgt van de situatie?
Dat is begrijpelijk. Werkgevers spelen vaak een belangrijke rol in het re-integratieproces bij verzuim, maar weten niet altijd welke bijdrage van hen wordt verwacht tijdens een arbeidsdeskundig onderzoek. Zeker bij langdurig verzuim of in het kader van de Wet verbetering Poortwachter kan een arbeidsdeskundig onderzoek belangrijke inzichten geven in de mogelijkheden voor werkhervatting.
Wat is het doel van een arbeidsdeskundig onderzoek?
Een veelgestelde vraag is: wat is een arbeidsdeskundig onderzoek precies?
Het doel van een arbeidsdeskundig onderzoek is om in kaart te brengen wat een medewerker, ondanks beperkingen, nog wél kan. Het gaat dus niet om een beoordeling van functioneren, maar om een onderzoek naar belastbaarheid, passend werk, werkmogelijkheden en duurzame werkhervatting.
Een arbeidsdeskundige kijkt daarbij naar de belastbaarheid van de medewerker in relatie tot het eigen werk en onderzoekt of terugkeer in de functie mogelijk is. Ook wordt gekeken naar andere passende werkzaamheden binnen de organisatie (spoor 1) of daarbuiten (spoor 2-traject) wanneer dat nodig blijkt.
Juist daarom is de inbreng van een werkgever waardevol. Door feitelijke informatie aan te leveren en open mee te denken over mogelijkheden, draagt u bij aan een zorgvuldig en effectief onderzoek.
1. Welke informatie moet een werkgever verzamelen voor een arbeidsdeskundig onderzoek?
De werkgever weet vaak veel over de dagelijkse praktijk van het werk. Juist die informatie helpt de arbeidsdeskundige om een realistisch beeld te vormen van de functie en de mogelijkheden binnen de organisatie.
Denk bijvoorbeeld aan de volgende vragen:
- Welke werkzaamheden horen bij de functie?
- Hoeveel tijd kosten de verschillende taken?
- Welke werkzaamheden zijn al aangepast?
- Welke stappen zijn er al gezet in de re-integratie?
- Wat ging daarin goed en wat bleek lastig?
- Waardoor lukten bepaalde oplossingen wel of juist niet?
Hoe concreter deze informatie is, hoe beter. Een arbeidsdeskundige kan hierdoor beter beoordelen welke werkzaamheden passend zijn binnen de belastbaarheid van de medewerker.
2. Hoe beschrijft een werkgever werkzaamheden tijdens een arbeidsdeskundig onderzoek?
Een functiebeschrijving geeft vaak de formele kaders, maar in de praktijk ziet werk er soms anders uit. Daarom is het belangrijk om niet alleen af te gaan op papier, maar ook te beschrijven hoe het werk daadwerkelijk wordt uitgevoerd.
Let daarbij bijvoorbeeld op:
- fysieke belasting;
- mentale belasting;
- werkdruk;
- verantwoordelijkheden;
- contact met klanten, collega’s of patiënten;
- onregelmatige werktijden.
Hoe realistischer het beeld van het werk, hoe beter de arbeidsdeskundige kan beoordelen wat passend werk is en welke mogelijkheden er zijn voor re-integratie.
3. Denk vooraf na over mogelijkheden voor passend werk
Naast de feitelijke beschrijving van het werk is het helpend als een werkgever alvast nadenkt over mogelijkheden binnen de organisatie.
Bijvoorbeeld:
- Welke werkzaamheden kan de medewerker mogelijk nog uitvoeren?
- Welke taken zijn eventueel aan te passen?
- Zijn er alternatieve functies of passende werkzaamheden binnen de organisatie?
- Zijn er hulpmiddelen of praktische aanpassingen mogelijk?
Het gaat er niet om dat de werkgever zelf al conclusies trekt, maar wel dat er open wordt meegedacht over mogelijkheden voor werkhervatting bij verzuim.
4. Wees eerlijk over knelpunten in de praktijk
Een goed arbeidsdeskundig onderzoek vraagt niet alleen om meedenken in mogelijkheden, maar ook om openheid over beperkingen in de praktijk.
Soms zijn die er nu eenmaal, bijvoorbeeld omdat:
- er weinig aangepast werk beschikbaar is;
- een klein team taken niet onbeperkt kan overnemen;
- de organisatie beperkte ruimte heeft voor structurele aanpassingen.
Het is belangrijk om dit eerlijk te benoemen. Juist die duidelijkheid helpt bij een realistische beoordeling van wat haalbaar is binnen de organisatie en voorkomt onrealistische verwachtingen in het re-integratieproces.
5. Zorg dat relevante documenten beschikbaar zijn
Naast mondelinge toelichting is het handig om belangrijke documenten bij de hand te hebben. Denk aan:
- de functiebeschrijving;
- een overzicht van taken;
- re-integratieverslagen;
- het plan van aanpak;
- evaluaties van werkhervatting;
- een overzicht van aanpassingen die al zijn gedaan.
Met deze informatie kan de arbeidsdeskundige sneller en zorgvuldiger tot een goed onderbouwd advies komen.
Samenwerking staat centraal bij een arbeidsdeskundig onderzoek
Een arbeidsdeskundig onderzoek is geen toets voor de werkgever of de organisatie. Het is een gezamenlijk proces, met als doel om samen te kijken naar duurzame werkhervatting en passende mogelijkheden voor de medewerker.
Een werkgever die helder kan uitleggen hoe het werk eruitziet, welke stappen al zijn gezet en welke mogelijkheden en beperkingen er binnen de organisatie zijn, levert een waardevolle bijdrage aan dat proces.
Meer weten over een arbeidsdeskundig onderzoek?
Heeft u vragen over een arbeidsdeskundig onderzoek of re-integratie? Of wilt u sparren over wat in uw situatie nodig is? Neem gerust contact met ons op voor meer informatie.
