Is er sprake van een arbeidsconflict, en wat dan?

Ja, het zal je als medewerker of als werkgever gebeuren: er doet zich een situatie voor waarbij de vraag komt: ‘Is er sprake is van arbeidsongeschiktheid en/of van een arbeidsconflict?’ Dit is geen makkelijke vraag om te beantwoorden. Dus laten we beginnen bij het begin: wat is een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict

Conflict betekent letterlijk: botsing, strijd, verschil van mening. In de praktijk spreken we van een conflict wanneer er sprake is van een situatie waarin twee of meerdere partijen verschillen van mening, gevoelens of behoeften en geen van de partijen bereid is de ander tegemoet te komen. Het kan ook zijn dat twee of meer partijen het niet eens zijn met elkaars standpunt en niet in staat zijn deze verschillende zienswijzen wederzijds te respecteren.

Als we deze uitleg vertalen naar de arbeidssituatie dan betekent het dat wanneer de werkgever iets wil wat de medewerker niet wil of andersom, zorgt voor een arbeidsconflict.

Er is volgens de definitie van de werkwijzer STECR sprake van een arbeidsconflict:

“twee individuen, een individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op de arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden”.

Stel: er heeft in een arbeidssituatie een beoordelingsgesprek plaatsgevonden waarbij de medewerker en de werkgever het niet eens zijn over de manier van invulling van de functie.

Er hebben enkele gesprekken tussen beiden plaatsgevonden maar de situatie wordt er niet beter op en escaleert. De volgende dag meldt de medewerker zich ziek. De werkgever en de medewerker gaan nog een keer om tafel zitten. Echter de medewerker blijft vasthouden aan de ziekmelding.

Wat dan?

De werkgever dient de medewerker ziek te melden. De bedrijfsarts mag vragen naar de (eventueel medische) reden achter de ziekmelding en kijkt naar de belastbaarheid van de medewerker. De volgende situaties kunnen zich dan voor doen:

  1. Er is geen sprake van een verminderde belastbaarheid, maar is sprake van een conflict;
  2. Er is sprake van verminderde belastbaarheid en van een conflict.

Situatie 1

Indien er sprake is van situatie 1 is er dus geen sprake van een verminderde belastbaarheid. Echter de medewerker werkt niet. Dan is het sinds 1 januari 2020 zo dat er bij geen arbeid toch loon moet worden betaald, behalve als het niet werken voor rekening en risico van de medewerker komt (artikel 7:628 BW). De vraag is of het niet werken voor rekening en risico van de medewerker komt. Uitspraken van de verschillende rechtbanken zijn hier niet eenduidig in.

De bedrijfsarts zal in het advies opnemen dat er geen sprake van een verminderde belastbaarheid is en zal adviseren om een expert in te schakelen, wat in de meeste gevallen een mediator zal zijn. Mochten partijen er ook met een mediator niet uitkomen zal dit met een zogenaamde vaststellingsovereenkomst (Partijen onderhandelen over de voorwaarden van de beëindiging) of via tussen komst van een advocaat of rechter uit draaien op het beëindigen van het dienstverband. Er moet dan worden aangetoond dat er alles is gedaan om het conflict op te lossen en dat een eventuele herplaatsing ook niet mogelijk is. Er zal dan ook een transitievergoeding moeten worden betaald.

Situatie 2

Indien er sprake is van situatie 2: er is een verminderde belastbaarheid en een conflict. De bedrijfsarts moet dan handelen conform de geldende richtlijnen met als doel een zo snel mogelijke herstelmelding. De geldende richtlijnen worden beschreven in de STECR richtlijn “werkwijzer Arbeidsconflicten”.

Een van de genoemde doelstellingen is: “Het accent meer leggen op het oplossen van de conflictsituatie en zo min mogelijk op de arbeidsongeschiktheidsvraag. Dit wordt ook wel omschreven als het ‘medicaliseren’ van arbeidsconflicten. Voorkomen moet echter worden dat situaties waarin wel degelijk (ook) sprake is van arbeidsongeschiktheid niet als zodanig worden onderkend”.

Arbeidsongeschiktheid

Indien de bedrijfsarts van mening is dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid, zijn beide partijen verplicht om tot oplossingen en re-integratie te komen. De volgende stappen zijn dan nodig:

  1. Mediation starten;
  2. De stappen volgen zoals genoemd in de STECR werkwijzer arbeidsconflict, deze leidraad dient ook door de bedrijfsarts te worden gebruikt;
  3. Mogelijkheden op een andere plek/functie binnen de organisatie onderzoeken (spoor 1);
  4. Indien dat niet mogelijk is zal de re-integratie buiten de eigen werkgever moeten worden ingezet (spoor 2);

Als een van de partijen zonder deugdelijke reden niet mee wil werken aan het voorstel tot mediation kan dit leiden tot een langdurige arbeidsongeschiktheid waarbij er mogelijk kansen zijn gemist ten aanzien van re-integratie. Indien het UWV, bij de WIA beoordeling, vindt dat er sprake is van gemiste re-integratiekansen zal een loonsanctie een van de opties kunnen zijn.

Blijf het gesprek aangaan

Bij Puls adviseren wij om een gezonde organisatiecultuur na te streven waarbij leidinggevenden en medewerkers open en eerlijk met elkaar praten en het geven van feedback normaal is. Constant met elkaar in gesprek blijven, verkleint de kans op een arbeidsconflict. De Arbeidsdeskundige van Puls kunnen in dit proces, naast de bedrijfsarts, een begeleidende en adviserende rol hebben. Wilt u hier meer over weten? Neem dan vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

Neem contact op

Wilt u meer informatie ontvangen? Neem dan contact met ons op of vraag vrijblijvend een offerte aan.